La ciencia de datos llega a la contratación laboral

El historial y el curriculum son sustituidos por el análises de los datos digitales que deja el candidato al trabajo.

 

Las empresas suelen evitar contratar a candidatos con un historial de cambios frecuentes de empleo o a aquellos que han estado sin trabajar un tiempo. El pasado es un prólogo, suponen los empresarios. Pero los datos demuestran que no es así. El historial laboral de un aspirante no es un buen indicador de resultados futuros.

Este es solo uno de los asombrosos hallazgos de un campo nuevo conocido como ciencia de la mano de obra. Dicho campo añade análisis de datos a la gestión de los recursos humanos, que tradicionalmente ha confiado en el instinto y la práctica establecida para orientar la contratación, la promoción y la planificación laboral.

Todos los correos electrónicos, mensajes instantáneos y clics de ratón dejan una huella digital. Ahora, esos patrones pueden recabarse por poco dinero y ser evaluados para conocer cómo trabaja y se comunica la gente, lo que puede abrir puertas a una mayor eficiencia e innovación dentro de las empresas.

La tecnología digital también posibilita valoraciones basadas en la personalidad con muchos más detalles y cifras que nunca.

“El corazón de la ciencia es la medición”, explica Erik Brynjolfsson, director del Centro de Negocios Digitales de la Sloan School of Management del Massachusetts Institute of Technology. “Estamos presenciando una revolución en la medición, que transformará por completo la economía de la organización y el personal”, añade.

La tecnología para recabar datos plantea interrogantes sobre la vigilancia a los trabajadores. “Aquí el problema más importante es que todas esas mediciones en el puesto de trabajo se recogen mientras, como empleados, nos encontramos tras un vidrio polarizado”, dice Marc Rotenberg, director general del grupo de ayuda Electronic Privacy Information Center. “No sabemos qué datos se recaban ni cómo se utilizan”.

Las empresas ven los datos sobre la mano de obra como un activo valioso. El pasado diciembre, IBM completó por 1.300 millones de dólares la adquisición de Kenexa, una empresa de reclutamiento, contratación y formación. Su cuerpo de más de 100 psicólogos e investigadores especializados en organizaciones industriales era uno de sus atractivos, pero también sus datos: Kenexa entrevista y evalúa a 40 millones de candidatos, trabajadores y directores cada año.

Tim Geisert, jefe de mercadotecnia del departamento Kenexa de IBM, recuerda que antes se daba por hecho que una personalidad extrovertida era el rasgo definitorio de los vendedores de éxito. Pero su investigación ha descubierto que la característica más importante para unas ventas provechosas es una especie de valor emocional, la persistencia para seguir adelante a pesar del rechazo. Los científicos de Knack, una nueva empresa de Silicon Valley, utilizan juegos de ordenador y mediciones constantes para poner a prueba la inteligencia emocional, las habilidades cognitivas, la memoria a corto plazo y la tendencia a correr riesgos.

Durante años, en Google los candidatos eran evaluados por su puntuación en el examen de acceso a la universidad y sus notas. Pero esos factores no predecían el éxito, dice Prasad Setty, vicepresidente de análisis personales de la empresa. Google ha descubierto que los empleados más innovadores —y también los “más felices”, según su definición— son los que tienen un fuerte sentido del deber en su trabajo y disfrutan de una elevada autonomía personal.

A Neil Rae, de la operadora internacional de servicios de atención al cliente Transcom, le impresionó un proyecto realizado el año pasado con Evolv, una asesoría de empresas de San Francisco que utiliza la ciencia de datos. Para Transcom, la recompensa debería ser un recorte de los gastos y un mejor servicio con un menor volumen de empleados. “Eso convierte la contratación en algo más científico y menos subjetivo”, señala.

© 2013 New York Times News Service

FUENTE: elpais.com

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