¿Cuáles son los secretos del buen cazatalentos?

  • La experiencia y la intuición, los pilares clave del trabajo del ‘headhunter’
  • No se puede ser consultor de búsqueda sin tener conocimientos del mundo empresarial

PABLO SEMPERE DE LA PLATA – 03-08-2013 

THINKSTOCK

Existe un método de selección de personal en el que se realiza una búsqueda directa e íntegra del perfil de trabajador que la empresa ha solicitado, sin que sea necesario que el candidato esté buscando trabajo o sin que se hayan dirigido a él previamente.

Hablamos del headhunting (consultoría de búsqueda), un procedimiento utilizado por las empresas debido al aumento del número de candidatos bien preparados para un puesto de trabajo determinado, donde a veces es muy complicado acertar a la hora de la selección. Este sistema es ejercido por el headhunter, llamado también cazatalentos, el cual se dedica a planificar, identificar, seleccionar y, finalmente, integrar al candidato en la nueva empresa.

El headhunting se utiliza especialmente para encontrar perfiles directivos, mandos intermedios o figuras escasas o limitadas en el mercado. ¿Qué caracteriza a un buen headhunter? A pesar de que pueda parecer un proceso simple, la consultoría de búsqueda resulta sumamente compleja, especialmente porque los candidatos, en la mayoría de las ocasiones, están trabajando y no se plantean comenzar un nuevo proyecto profesional con otra empresa o compañía.

Carlos Alemany, socio director en Alemany & Partners, cree que, como en cualquier otro trabajo, la seriedad cumple un papel muy importante. “Hay que tomarse el trabajo muy en serio, y sobre todo disfrutar con él, porque ocupa gran parte de tu tiempo. Se debe conocer bien la profesión y el cometido, algo complicado, ya que esto requiere un largo tiempo de aprendizaje”, explica.

“El headhunter debe ser una persona ética. Hay que tener en cuenta que trabajamos con profesionales iguales que nosotros, a los que les puede afectar lo que se diga y lo que pase con ellos”, añade Alemany.

Euprepio Padula, presidente de la firma Padula & Partners, cree que la clave principal del buen headhunter es tener una experiencia relevante dentro del ámbito empresarial. “Es necesario tener un conocimiento muy amplio del mundo de la empresa, ya que los cometidos que nos encargan son de diferentes sectores y varían de unos a otros,” apunta. La experiencia debe ser además multifuncional y multidisciplinar, es decir, que el cazatalentos pueda realizar diferentes funciones y que comprenda varias disciplinas o materias. “No es necesaria una formación específica, pero sí un conocimiento y una experiencia notable. No existe una carrera ni un máster para ser headhunter, de hecho hay personas de todas las disciplinas, como la jurídica, la empresarial o la comunicativa. Lo único indispensable es tener un conocimiento y una experiencia consolidadas, y cuanto más amplia sea su variedad, será mucho mejor para el desarrollo y progreso del trabajo”, añade.

“De quien más se aprende es del cliente. Si no aprendes con él, difícilmente le puedes ayudar”, explica José Medina, consejero delegado de la firma de consultoría Odgers Berndtson, y va más allá: “Hay que saber atender y escuchar cuáles son las expectativas que tiene el cliente, pero también es indispensable aportar ideas nuevas, es decir, solapar sus ambiciones con las propuestas propias”, afirma.

Medina coincide con sus compañeros de profesión a la hora de valorar la experiencia como una condición indispensable para el consultor de búsqueda. “No se puede ser headhunter sin haber sido antes director o consultor, al igual que es muy complicado ser entrenador de fútbol sin haber sido antes futbolista”, asevera. “La experiencia no es un aliciente o un estímulo, es un requisito”, matiza.

La figura del headhunter es relativamente reciente en España, alrededor de 35 años, y se ha convertido en una profesión tan importante como recurrida, porque, para crecer, las empresas necesitan saber qué hay en el mercado y cuáles son las figuras que mejor les vienen para ello. Por esta razón, el consultor de búsqueda debe tener una serie de habilidades y cualidades. “Un headhunter debe tener facultades para llevar el trabajo a cabo, para dar un servicio de calidad, entender al cliente y estar orientado siempre hacia él”, comenta Alemany. “Es necesario buscar candidatos alternativos y diferentes, jugar con la diversidad que hay entre los aspirantes al puesto. La originalidad se valora, y más en estos tiempos. Dicho de otro modo, hay que ir más allá de lo obvio”, asegura.

“El consultor y selector debe tener una capacidad de intuición y de empatía”, opina Padula, pero sobre todo, ha de tener una habilidad comunicativa adecuada. “El headhunter debe saber explicar de una forma clara qué es lo que se busca del candidato y al mismo tiempo, tener suficiente capacidad de análisis para saber qué requiere la empresa que te contrata y cómo puedes ayudarla de la mejor forma posible”, aclara.

Medina añade otra facultad más. El consultor de búsqueda debe ser sensible e implacable. Sensible para conseguir averiguar la experiencia del candidato e implacable para saber escoger a alguien que sea válido para el puesto. “Hay personas que, siendo muy buenos profesionales, por alguna razón no encajan en la organización”. Medina agrega además que una parte primordial del trabajo del averiguar por qué en algunas ocasiones a un cliente no le gusta un candidato determinado, para que así no vuelva a pasar en un futuro. “El éxito procede de nuestra experiencia directa y, a veces, los errores o fracasos son la principal fuente de aprendizaje”, confiesa.

Es necesario aprovechar la tesitura actual, junto con los avances tecnológicos, para perfeccionar la función del headhunter. “Las redes sociales aportan la ventaja de poder comunicarse con gente de otros países. Tenemos que elegir al mejor candidato para un puesto, y ese puede estar al otro lado del mundo”, explica Medina. El nivel de vida del consultor de búsqueda es muy ajetreado e implica estar en contacto con un gran número de gente. “Cuando no estamos entrevistando candidatos, estamos perdiendo el tiempo”, concluye Padula.

 Para llegar a buen puerto…

1. Planificación. Se asigna un equipo orientado y preparado para cumplir los objetivos y cubrir las demandas del cliente. Es necesario un conocimiento rotundo de qué es lo que necesita la empresa.

2. Identificación. En esta fase llegan los procesos de filtrado para la selección, gracias a una base de datos interna, a unas recomendaciones y a una búsqueda de candidaturas y de referencias sobre los candidatos.

3. Selección. Se llevan a cabo las entrevistas con el cliente, que es quien decidirá finalmente si el candidato es apto o no para el puesto vacante. Si el trabajo previo se ha hecho bien, el cliente suele quedar satisfecho con los candidatos seleccionados.

4. Integración. En esta última fase, la firma que se ha encargado del proceso realiza un apoyo en la negociación salarial y en el acuerdo de contratación. También se lleva a cabo un seguimiento para comprobar la integración del candidato en la nueva empresa. Como dice José Medina, “no solo hay que llegar al puerto, sino desembarcar bien en él”.

FUENTE: cincodias.com

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